Manager en Ressources Humaines (formatives)

Le métier regroupe une large palette d’appellations selon notamment les tailles et secteurs d’activité des entreprises. Nous pouvons cependant nous référer à deux nomenclatures regroupant ensemble, une très large représentativité des fonctions qui peuvent être exercées par un MDRH : Principales fonctions sont : * Consultant en recrutement * Consultant consultante en gestion des ressources humaines * Intervenant Intervenantes en prévention des risques professionnels (IPRP) * Responsable en management des ressources humaines * Responsable de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences * Responsable du développement des ressources humaines * Responsable emploi formation * Responsable formation recrutement de l’entreprise * Responsable recrutement en mobilité professionnelle * Responsable des ressources humaines * Responsable de la gestion administrative du personnel * Responsable de la gestion des ressources humaines * Responsable des rémunérations * Responsable de paie * Responsable de la gestion et de l’organisation administrative * Directeur de la formation en entreprise * Directeur des relations sociales * Directeur des ressources humaines

Analyser la culture et le projet stratégique de l’entreprise sur son périmètre international pour élaborer un plan stratégique RH à moyen terme, le présenter et le promouvoir auprès de la direction Faire un diagnostic et un audit des différents domaines de la fonction RH afin de proposer des actions en matière d’organisation ainsi que des indicateurs de performance permettant de mesurer et d'optimiser sa valeur ajoutée afin de répondre aux besoins de ses clients internes en France et à l’international Mesurer la performance RH et définir les priorités d’actions en valorisant les différents coûts prévisionnels tant internes qu'externes afin de présenter et défendre un budget respectant le cadre fixé par la direction générale Analyser les évolutions démographiques, métiers, compétences et qualifications pour bâtir une GEPP en identifiant et évaluant à la fois les ressources disponibles et les besoins à pourvoir Bâtir et piloter des revues de personnel permettant d'évaluer les ressources internes, d’établir des plans de successions et d'identifier des postes ou compétences clefs pour accompagner les parcours individuels et la mobilité Définir et mettre en place une politique de recrutement et de communication /marque employeur pour répondre aux besoins en ressources ne pouvant être satisfaits en interne Construire et piloter un plan de développement des compétences permettant l’adaptation et l’employabilité des collaborateurs en intégrant l’ensemble des moyens d’actions et informations disponibles (entretien professionnel, catalogue de formation, tutorat...) dans une logique d’optimisation des coûts. Accompagner la direction dans un projet de transformation d’entreprise impliquant des créations et des suppressions d’emplois, pour assurer le respect des facteurs éthiques et humains Recruter, intégrer, conduire et développer, les collaborateurs de son équipe pour motiver, et créer un climat générateur de performance collective Manager un projet de transformation à forte valeur ajoutée digitale (type SIRH) de sa définition jusqu’au retour d’expériences pour accompagner les évolutions de l’entreprise. Diagnostiquer les changements (organisationnels, outils, culturels et/ou métier) pour détecter et anticiper leurs impacts Elaborer et promouvoir des outils de communication et des méthodes pédagogiques pour accompagner les managers et les salariés dans l’adaptation aux changements Concevoir et piloter un plan de prévention des risques et superviser la mise en œuvre d’actions spécifiques dans l’entreprise, en coordination avec les acteurs de la santé au travail, pour assurer l'application des normes de sécurité inhérentes au secteur d’activité, faire évoluer les comportements et aider les managers à répondre aux situations de crise et /ou humainement délicates Concevoir et animer des actions permettant de favoriser le « bien-être au travail » et négocier avec les IRP des accords de temps et/ou d’organisation de travail, pour permettre un meilleur équilibre vie professionnelle/ vie privée Définir les enjeux RH en identifiant les impacts sociaux, économiques et d’image lié à la responsabilité sociétale de l’entreprise pour favoriser l’intégration de la société dans son environnement Superviser et communiquer, avec la direction, sur la politique de diversité, et apporter, si nécessaire, les mesures correctives adaptées pour éviter toutes formes de discrimination et de harcèlement Actualiser les règles internes de l’entreprise et réaliser une veille juridique sur les différents éléments de la vie du contrat de travail pour garantir le respect du droit dans le cadre des pratiques RH Former et appuyer les managers afin d’assurer le respect des obligations légales réglementaires et conventionnelles au sein de l’entreprise Identifier les situations pouvant engager la responsabilité pénale ou civile de l’employeur et/ou de ses représentants pour mener les actions correctives Analyser la situation et les faits pour poser un diagnostic et évaluer la nature des solutions à apporter (amiable ou disciplinaire) Dans le cadre d’un contentieux à l’encontre d’un collaborateur, piloter la mise en œuvre des procédures, en relation avec les juristes (internes ou externes) pour assurer la défense des intérêts de l’entreprise Préparer et piloter les élections des représentants du personnel au CSE pour poser le cadre de l’architecture sociale Animer les relations sociales en coordination avec la direction, pour élaborer et faire respecter les calendriers sociaux et les procédures légales dans le cadre des informations/consultations obligatoires. Identifier et analyser les enjeux et jeux d’acteurs pour conduire et négocier des accords avec les organisations syndicales Piloter des consultations et négociations spécifiques liées à un plan de réorganisation /restructuration pour en définir les modalités et les mesures d’accompagnement Construire, suivre et analyser un baromètre social afin d’identifier les signaux faibles du climat social et organiser avec la direction la communication pour prévenir des risques de tension ou de conflits Bâtir en coordination avec la direction une stratégie de crise pour assurer la résolution de conflits collectifs Etablir à partir des descriptions et des profils de postes, une méthode de cotation et de classification permettant de garantir l’équité interne Conduire avec des cabinets spécialisés, des audits sur les pratiques et les niveaux de rémunération du secteur pour s’assurer de la compétitivité et présenter à la direction une stratégie attractive, respectueuse des équilibres financiers ainsi que des obligations légales et conventionnelles Promouvoir les différentes formes de rémunération (directes et indirectes) pour développer l’engagement des collaborateurs et l’attractivité Accompagner les managers sur les différents outils et leviers pour définir les niveaux de rémunération à l’embauche, fixer les plans d’augmentation et établir des modalités d’évaluation des objectifs Mettre en place un contrôle de gestion social afin d’analyser les variations de masse salariale et veiller au maintien de la conformité pour anticiper les impacts sur le résultat de l’entreprise Optimiser l’utilisation des leviers fiscaux de l’ensemble des éléments de rémunération pour rechercher le meilleur ratio coût/efficacité