Manager des ressources humaines (MS)

Depuis plusieurs années, les entreprises ont modifié leurs attentes vis-à-vis de la fonction RH, en cohérence avec les évolutions économiques, sociétales et technologiques de leurs environnements : * digitalisation accélérée de l’ensemble des activités et process, * déploiement de l’intelligence artificielle et robotisation des activités (notamment tertiaires), * ubérisation des modèles économiques traditionnels, * renforcement de la nécessité d’inclusion et d’équité de traitement pour les différents personnels, * difficulté à attirer et fidéliser les nouvelles générations d’employés, * éclatement fonctionnel et géographique de l’entreprise (sous-traitance, outsourcing, offshoring…), * concurrence internationale accrue et innovante, * pression renforcée à l’éco-responsabilité et à la RSE… Le contexte des entreprises s’est fortement modifié en quelques années et cela impacte aujourd’hui directement la fonction RH, à fortiori avec la crise sanitaire mondiale apparue en 2020, qui préfigure vraisemblablement des changements profonds et durables. Ainsi, les attentes des différentes parties prenantes de l’entreprise (salariés, managers, direction, actionnaires, partenaires sociaux, législateur, institutions…) vis à vis de la fonction RH ont fortement évolué et vont maintenant bien au-delà de la seule conformité administrative et juridique - celle-ci devenant le basique indispensable de la fonction. Les études récentes sur les évolutions de la fonction RH montrent que celle-ci doit renforcer son rôle dans cinq domaines principaux : * Contribuer à la stratégie, * Accompagner les transformations organisationnelles, * Développer la marque employeur, * Piloter la transformation digitale de la fonction RH, * Dynamiser les relations humaines et l'engagement. La certification évolue pour faire face aux défis précités : * De nouveaux thèmes sont renforcés : RSE, Qualité de vie au travail, détection des Risques Psycho-sociaux,r enforcement juridique à la suite d’une réglementation de plus en plus prégnante tant en droit social qu’en formation professionnelle, * Alignement de la stratégie RH avec la stratégie de l’entreprise, * Pilotage de la digitalisation des RH et de son impact sur la gestion des RH en entreprise (process de recrutement en ligne, enquêtes de satisfaction, dématérialisation des documents, accès à la formation, communication interne, mobilité interne, réseaux partagés...), * Accompagnement renforcé de la fonction RH pour piloter les transformations de l’entreprise et accompagner les managers, * Piloter l’efficience de la fonction RH, en mesurant un « ROI » de la fonction RH et en utilisant toutes les possibilités offertes par un SIRH performant, * Renforcement des outils de pilotage comme facteur de performance et outil d’aide à la décision, * Prise en compte des nouveaux modèles économiques d’entreprise et de leurs modes de management. Ces évolutions ne doivent pas faire oublier que la paie et l’administration de personnel constituent des missions traditionnelles des fonctions RH, qui n’en restent pas moins stratégiques pour l’organisation : optimiser la gestion de la paie, sécuriser le suivi administratif, maîtriser les évolutions réglementaires.