Manager des Ressources Humaines (inseec)

La liste suivante présente les différentes fonctions que peuvent exercer les détenteurs de la certification Manager des ressources humaines et qui suit traditionnellement le parcours d’un manager des RH depuis un poste de responsable des RH à celui de directeur/trice des RH : - Directeur/trice des ressources humaines ; - Manager des ressources humaines ; - Responsable des ressources humaines ; - Responsable du développement RH ; - Chargé(e) des RH ; - Responsable du recrutement ; - Responsable de formation ; - Chargé(e) de mission handicap ; - Chargé(e) de gestion de carrière. L’externalisation de certains services amène également les prestataires à proposer des postes dont les compétences requises sont celles du manager des ressources humaines : - Consultant(e) RH - Expert en recrutement / Talent manager En début de carrière, le manager des ressources humaines peut occuper des postes de « chargé de ressources humaines » avant d’évoluer vers une fonction managériale avec l’encadrement d’une équipe.

Mener une veille permanente et intégrer dans la stratégie de l’organisation la prospective sur les métiers, pratiques, outils et processus de gestion et de développement des ressources humaines Conseiller la direction sur la stratégie organisationnelle des ressources humaines y compris sur les éléments de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) afin d’être dans un processus d’amélioration continue bien ancré dans les enjeux sociétaux actuels Présenter et incarner la stratégie des ressources humaines, de la politique sociale et des choix organisationnels aussi bien auprès de la direction, des collaborateurs y compris ceux en situation de handicap (en interne) et des parties prenantes (en externe) Définir la politique générale ainsi que les axes de développement en matière de ressources humaines incluant le développement et l’accompagnement des salariés RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) A partir de la politique générale énoncée, proposer une stratégie d’amélioration de l’intégration et de l’expérience collaborateur, quel que soit son statutesurer les actions mises en place en matière de politique RH et organisationnelle précédemment définie et si nécessaire mettre en place des actions correctives Piloter la gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) afin de valoriser les compétences des collaborateurs, d’anticiper les besoins futurs de l’organisation, de faire face aux changements liés au contexte économique et en accord avec une politique proactive en matière de diversité, d’inclusion et de prise en compte du handicap Définir la politique de formation générale pour tous et s’assurer du bon déroulé des actions de formation professionnelle à partir de la politique précédemment définie en suivant leurs réalisations (via un suivi digitalisé des entretiens si possible) et en aidant à l’identification des acteurs relais en interne et en externe À partir de la politique de formation professionnelle, mettre en place les actions concourant à la valorisation des compétences, à l’amélioration de l’expérience collaborateur, et dans une perspective de rétention des talents Évaluer le plan de formation instauré, son budget et, si nécessaire, procéder à des actions correctivesérer la mobilité nationale et internationale pour les expatriés, détachés, impatriés afin de faciliter leur intégration et expérience S’assurer de la mise en place d’une politique de diversité, d’inclusion et de pluralité des profils afin de lutter contre les discriminations au travail Définir la politique handicap en conformité avec l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (RQTH), en fonction de la stratégie de l’organisation et en s’adaptant au salarié souffrant d’un handicap temporaire ou permanent et en s’appuyant sur les acteurs relais (AGEFIPH) Piloter la politique handicap en veillant à la nomination d’un référent handicap dont le rôle est d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap en participant au recrutement et à l’intégration du salarié. Si nécessaire, communiquer les résultats de la politique handicap et de son évolution Superviser la gestion des candidatures internalisées ou externalisées auprès d’un prestataire intégrant une politique de recrutement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et dans le respect de l’égalité des chances Gérer la stratégie de communication RH et de marque employeur afin d’attirer les talents, améliorer la notoriété et l’attractivité de l’entreprise, et faire rayonner l’image de cette dernière Assurer le déploiement et le contrôle des actions de recrutement traditionnel et digitalisé en intégrant des outils numériques collaboratifs, des systèmes de cooptation efficients et en assurant une intégration du candidat (onboarding) optimale Évaluer la masse salariale afin d’établir le modèle économique optimal sur son secteur et d’anticiper les besoins à moyen et long terme prenant en compte tous les statuts particuliers des salariés. Évaluer la performance de la politique de rémunération grâce à un audit réalisé en interne ou par un prestataire externe Piloter la mise en œuvre de la politique de rémunération de manière efficace et équitable, en cohérence avec la stratégie décidée et les performances attendues Superviser et améliorer le fonctionnement, les processus et la performance du personnel dédié à la gestion de la paie afin de contribuer à un climat social serein et limiter les sources de conflits internes, si nécessaire et en fonction de la taille de l’entreprise, externaliser partiellement ou totalement la gestion des salaires Proposer un régime de prévoyance collective optimal grâce à des études comparatives et en (re)négociant, si nécessaire, les accords avec les parties prenantes en interne et en externe et dans le respect de l’équilibre financier et budgétaire Mettre en œuvre et gérer l’organisation de la santé et de la sécurité au travail en intervenant au plus tôt sur les facteurs de risques pour les supprimer ou les réduire, en suivant les risques et l’état de santé des salariés, en limitant les conséquences d’un risque survenu et en agissant pour le maintien de l’emploi Participer et animer (en fonction de la taille de l’organisation) le comité social et économique (CSE) qui est consulté sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière de l’entreprise, la politique sociale et les conditions de travail et d’emploi Tenir à jour le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) s’inscrivant dans le cadre de l’obligation légale d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés Établir un diagnostic immédiat en cas de situation de crise en tenant compte des contingences de l’entreprise et des spécificités des salariés impliqués y compris RQTH Mettre en œuvre les mesures nécessaires pour permettre un retour à la normale et tirer des enseignements de la gestion de la crise Accompagner et animer l’équipe de collaborateurs du service des ressources humaines en étant force de proposition et en s’assurant que les missions réalisées sont cohérentes avec le profil du collaborateur et dans une perspective d’inclusion, de diversité et de prise en compte du handicap Assurer une répartition équitable des missions et temps de travail à des fins d’optimisation du service des ressources humaines et de l’organisation en général Choisir et adapter son mode de management en fonction de l’organisation et des besoins individuels Conduire ou commanditer à un prestataire externe la réalisation d’un audit organisationnel et/ou RH afin d’avoir une vision complète des forces et faiblesses de l’entité dans toutes ses dimensions et des comparatifs possibles sur des structures proches en termes d’organisation et de développement Mettre en place et suivre les indicateurs de suivi et de performance RH de l’organisation afin d’améliorer le fonctionnement global de cette dernière et les conditions de travail en tenant compte des évolutions du secteur et des besoins des collaborateurs quelles que soient leur condition et position (handicap, situation personnelle, télétravail, position hiérarchique, etc.) Être garant du respect des obligations et évolutions légales en matière de droit du travail et de droit social en s’assurant de leur prise en compte dans les outils, politiques et pratiques RH de l’équipe et de l’entreprise Assurer une couverture constante des besoins en système d’information, logiciels, données et RGPD et de leurs évolutions dans une perspective de développement et de performance RH afin de répondre aux besoins du personnel dédié aux ressources humaines et de tous les collaborateurs Mettre en place une veille sociale permanente et des indicateurs de bien-être au travail afin d’anticiper toute tension individuelle ou collective, qu’il s’agisse d’un conflit, d’une situation de harcèlement ou de tout autre évènement Mesurer régulièrement le bien-être et la satisfaction au travail des collaborateurs, de tous statuts, afin d’anticiper toute situation de crise au sein des équipes et identifier des référents harcèlement au sein de l’entreprise